En cada empresa existe un factor que determina el índice de interacción y compromiso de los colaboradores y define los niveles de innovación y colaboración. Este factor es la cultura organizacional, que se encuentra al centro de toda la operación. Cuando esta se alinea con los objetivos empresariales, los colaboradores están más conectados con su empresa.
Cuando hablamos de cultura, hablamos de la personalidad y la forma en la que una empresa se expresa. Esta se compone de 3 partes fundamentales:
Entonces, ¿cómo creamos una fuerte cultura organizacional que se desarrolle de la mano con nuestras metas empresariales? Aquí le compartimos 3 cosas que todo líder debe saber de cultura:
1. La situación de cultura de su organizaciónNo existe un enfoque único para crear una cultura corporativa saludable, ya que ninguna empresa es exactamente igual a otra. Lo que podría funcionar para una empresa grande puede no ser efectivo para una más pequeña, y cada compañía tiene su propia dinámica única. Es importante considerar y evaluar la situación particular de tu empresa. ¿Cuál es el enfoque principal de tu negocio? ¿En qué áreas sabes que necesitas trabajar?
El Marco de Valores Competitivos™ plantea que cada organización tiene 4 valores competitivos: Colaborar, Crear, Competir y Controlar. Al comprender estos valores, una empresa puede conocer más sobre su cultura y prioridades. El Marco de Valores Competitivos ayuda a los tomadores de decisiones a evaluar las necesidades organizativas e individuales y a planificar en consecuencia.
Colaborar: Realizar actividades en conjunto con asociaciones internas y construcción de equipos en un entorno flexible.
Crear: Realizar actividades de manera individual diferenciándose mediante un alto grado de experimentación.
Controlar: Realizar actividades de manera precisa, a través de procedimientos internos, con la necesidad de estabilidad y consistencia.
Competir: Realizar actividades rápidamente a través de la competencia externa, con un enfoque en obtener resultados.
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Estas dinámicas viven en tensión entre sí, y las empresas pueden descubrir que se inclinan hacia un cuadrante en particular: algunas compañías pueden ser flexibles e inventivas, mientras que otras pueden ser más deliberadas y centradas en tareas. Comprender tu posición dentro del Marco de Valores Competitivos puede ayudarte a obtener nuevas perspectivas sobre la cultura organizativa y las prácticas comerciales.
2. Horarios y calendarios de trabajoLa velocidad de trabajo es un impulsor importante de la cultura corporativa. ¿Cuál es tu línea de tiempo típica para el trabajo? ¿Cuentan con suficiente tiempo para experimentar y planificar? ¿O necesitan terminar proyectos rápidamente y lo antes posible?
Ninguna de las dos opciones es necesariamente correcta o incorrecta, pero los plazos de tiempo afectan a tu cultura. Por ejemplo, si tus plazos son extremadamente cortos y necesitas obtener resultados rápidamente, es posible que tengas más una cultura de Competencia. Sin embargo, si dedicas mucho tiempo a planificar, investigar o experimentar en cada proyecto, podrías tener más una cultura de Creación.
Dependiendo del tamaño de tu organización, probablemente tengas diferentes departamentos que operan en diferentes plazos de tiempo; no todos tienen los mismos objetivos y prioridades. A veces, esas líneas de tiempo no se alinean necesariamente; por ejemplo, una unidad de ventas podría tener un enfoque mucho más orientado al tiempo que una unidad de investigación y desarrollo. Esos departamentos tendrían subculturas diferentes.
3. Las subculturas de tu organizaciónIncluso si tu organización tiene una cultura dominante, esta puede manifestarse de manera diferente en ciertas partes de tu empresa. La mayoría de las compañías tienen muchas subculturas, lo que ayuda a los departamentos a desempeñarse de manera más eficiente según sus funciones y objetivos específicos. Fomentar esas subculturas también puede ser útil para que los empleados se sientan más comprometidos.
Aquí tienes un ejemplo específico:
Digamos que tu empresa fabrica una maravilla tecnológica nueva, como un dron de entrega supersónico. Reconoces que tu negocio tiene una cultura dominante de creación. Las personas que inventaron este dron milagroso trabajan en esa cultura creativa, creando y desarrollando nuevos productos y características. Sin embargo, otros empleados y departamentos dentro de tu empresa tienen diferentes subculturas funcionales.
Tu departamento de fabricación de drones construye todo exactamente según las especificaciones y estándares de calidad, lo cual es una cultura de control. El departamento de marketing de drones puede trabajar en una cultura de colaboración para planificar estrategias dirigidas a los clientes, crear conciencia y ayudar a impulsar los esfuerzos del equipo de ventas. Y tu equipo de ventas probablemente funcionaría mejor en una cultura de competencia a medida que encuentra clientes y cierra acuerdos.
En el mundo empresarial de hoy, la cultura organizacional se ha convertido en un factor crítico que impulsa el éxito y la sostenibilidad de una empresa. No se trata solo de una palabra de moda o un eslogan en una pared, sino de los cimientos sobre los cuales se construyen equipos comprometidos, innovadores y que trabajan en unidad. Identificar y comprender la cultura propia de una organización y sus subculturas es más que un simple ejercicio; es una exploración profunda que puede marcar la diferencia entre el estancamiento y el crecimiento constante.
Así que, mientras concluimos nuestro viaje por las complejidades de las culturas organizacionales, recordemos que no se trata solo de palabras, sino de acciones que definen cómo trabajamos, cómo crecemos y cómo prosperamos en un mundo empresarial en constante evolución. Identificar nuestra cultura es el primer paso hacia una transformación significativa y una ventaja competitiva duradera.
¿Le gustaría identificar la cultura de su empresa? ¡Conversemos e identifiquemos juntos cómo el espacio físico puede ser un factor clave para impulsar su cultura!